Istnieje wiele sposobów na zmierzenie efektywności procesu Coachingu. Niestety żaden z nich nie daje gwarancji na pewny  i rzetelny wynik.  Jest to związane z faktem, iż proces zmiany w znacznej mierze dotyczy psychiki, sposobu myślenia  i postrzegania rzeczywistości (szczególnie w coachingu holistycznym) a dopiero to przekłada się na zmiany na poziomie zachowań.  Podobna sytuacji dotyczy innych „miękkich” narzędzi HR-owych, jak szkolenia mentoring itp.

W związku faktem iż Proces coachingu rozłożony jest w czasie (np. pół roku) niezwykle trudno jest oddzielić pozostałe czynniki mogące mieć wpływ na uzyskanie zamierzonego celu. W biznesie mogą to być: koniunktura na rynku, strategia firmy, nowe produkty, działania konkurencji itp.

Zmierzyć efekty coachingu możemy z trzech perspektyw:

1. Organizacji
2. Klienta
3. Coacha

Dodatkowo możemy wziąć pod uwagę wymiar subiektywny, związany z odczuciami klienta, a także obiektywny, czyli obserwowalną zmianę zachowań, która może mieć swoje odzwierciedlenie w wynikach biznesowych.

Najpopularniejszym, a jednocześnie najprostszym sposobem oceny efektywności jest określenie zmian na poziomie zachowań. Upraszczając możemy powiedzieć, że jeżeli dane zachowanie uległo zmianie, wystąpiło lub zostało wyeliminowane (w zależności od oczekiwań klienta i organizacji) wtedy cel został osiągnięty. Oczywiście ważne jest jeszcze nasilenie danego Zachowania, kiedy mówimy o sytuacji, gdy miało się pojawić.

W dalszej kolejności można dookreślić, jak ta zmiana klienta wpływa na efektywność działania w biznesie, to czego nauczył się Coachee oraz jak to stosuje w życiu codziennym. Natomiast są to pochodne zmiany wewnętrznej, która, jak już zostało nadmienione,  jest niezwykle trudna do weryfikacji.

Warto dodać, że niezwykle ważne jest  właściwe i precyzyjne określenie celów i kryteriów ich realizacji na początku procesu, ponieważ ułatwia to znacznie późniejszą weryfikację wyników na koniec procesu. W innym przypadku, nawet jeżeli klient i Sponsor są zadowoleni, nie ma do czego się odnieść, ponieważ brak jest jednoznacznych kryteriów zmiany.

Możliwe jest zastosowanie względnie obiektywnych narzędzi pomiarowych. Jednym z nich jest Ocena 360°. W takiej sytuacji dokonujemy pomiaru przed rozpoczęciem procesu i drugiego po jego zakończeniu. Porównanie wyników daje obraz zmiany, pod warunkiem oczywiście, że będzie możliwość odseparowania innych czynników wpływających na klienta w tym samym czasie.

Cały czas trwają badania nad stworzeniem dokładnego i rzetelnego narzędzia do badania efektywności procesu coachingu.

Innym poziomem mierzenia efektywności coachingu jest wykorz Stanie stopy zwrotu z inwestycji (ROI).

Możliwe jest także zastosowanie zmodyfikowanej wersji modelu Donalda Kikrpatricka. Czyli pomiar efektywności procesu na 4 poziomach:

• Poziom reakcji
• Poziom uczenia się
• Poziom zmian
• Poziom efektów